Кадровые вопросы: обсуждение, советы, мнения и др.

[PAMELLA]

Заморочилась кадровым вопросом - "Какие локальные акты обязателньо должны присутсвовать в каждой компании".

Пока нашла следующие:
штатное расписание
правила внутреннего трудогового распорядка
график отпусков
положение об оплате труда и премировании (если последнее есть)
положение о персональных данных
форма расчетного листа
правила и инструкции по охране труда
положение о ком. тайне (если в ТД сказано, что сотрудник должен ее сохранять)
перечень должностей с ненормированным рабочим днем

Пока все. Может кто еще что-то знает? Например, касательно расходов на командировки, обучение и т.д. (в общум бухгалтерские вопросы) - есть ли какие - т ообязаельные локальные акты по этим вопросам?

 

[Helena Hail]

Добрый всем день, надеюсь сюда
Может кто-нибудь ответить, как в трудовой книжке исправить неправильную печать? (человек ошибся, поставил не ту). Рядом поставить правильную или как-то по другому можно?
И второй: как исправить лишнюю кавычку в название организации в трудовой книжке? Можно оставить так или заново название написать? Заранее всех благодарю за помощь

 

[favoritka]

PAMELLA
Я бы назвала не "положение о персональных данных", а "Положение о работе с персональными данными".
К положению о коммерческой тайне:
1. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну
2. Соглашение о допуске к коммерческой тайне
3. Номенклатура должностей сотрудников, допущенных к сведениям, составляющим коммерческую тайну
4. Инструкция о порядке ведения закрытого делопроизводства документов, содержащих коммерческую тайну
5. Книга учета входящих и исходящих документов, содержащих коммерческую тайну.
6. Книга учета выдачи документов, содержащих коммерческую тайну.

Еще бы я причислила к перечню необходимых локальных актов:
1. Инструкция о порядке подготовки и представления на подпись проектов приказов.
2. Инструкция о порядке заключения договоров
3. Коллективный договор
4. Положения о структурных подразделениях (отделах напр.)
5. Обязательно должностные инструкции
6. Положение о пропускном и внутриобъектовом режиме (ну это, если предприятие большое и строгий контроль)
7. Так-с, можно еще добавить "Маркетинговую политику"

Расходы на командировки и пр. фигню можно урегулировать "Учетной политикой" (каждый год) - это для бухгалтерии.
Обучение - можно разработать Положение о повышении квалификации кадров, Методику мотивации персонала и пр.

Helena Hail
Как вариант: вообще признать запись под этим номером недействительной.

Т.е. ниже написать: "Запись под номером "таким-то" считать недействительной. (должность - подпись - расшифровка, печать)

И еще ниже правильную запись сделать.

А вот насчет кавычек... Затрудняюсь сказать. Я бы оставила так. Видела такие трудовые книжки, где вообще кавычки игнорировали.

 

[PAMELLA]

favoritka, ты меня немного не поняла То, что ты перечислила у нас есть.
Я имела ввиду именно ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ локальные акты, наличие которых должно быть в компании согласно законодательству.

5. Обязательно должностные инструкции

В законодательстве нет обязательного требования на наличие должностных инструкций.

Т.е. ниже написать: "Запись под номером "таким-то" считать недействительной. (должность - подпись - расшифровка, печать)

По инструкции заполнения трудовых книжек так и есть. Или зачеркивать надпись и вписывать правильную (но это только по данным работника) или указывать на недействительность надписи. Кавычки я бы, наверное, тоже убрала, поскольку некоторые люди говорят, что в пенсионном фонде к каждой запятой придираются.

 

[favoritka]

PAMELLA
Так и положение о коммерческой тайне не является обязательным.

 

[PAMELLA]

favoritka, по ФЗ "О коммерческой тайне" в обязанность работодателя включен пункт "обязан ознакомить работника с режимом коммерческой тайны и перечнем информации, составляющим ее". Данный режим как раз и устанавливается в локальном акте, который обычно называют "положение о ком.тайне". Поэтому в компаниях, где есть ком.тайна (а по-моему, она сейчас есть везде), должен быть подобный документ.

 

[favoritka]

PAMELLA
Коммерческая тайна есть. Но вот положения о коммерческой тайне есть не везде. Если на предприятии уже приняты меры по сохранению конфиденциальности информации, то можно считать, что установлен режим коммерческой тайны. Если никаких мер не было предпринято, то оного режима нет. В закон о коммерческой тайне в декабре 2006 г. внесены изменения, которые вступают в силу с 01.01.2008 г. С 01.01.2008 г. закон будет регулировать отношения, связанные с установлением, изменением и прекращением режима коммерческой тайны.

"обязан ознакомить работника с режимом коммерческой тайны и перечнем информации, составляющим ее".

В действующей редакции закона формулировка немного не такая. А " работодатель обязан ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение".

Т.е. если режим установлен, то обязан, если не установлен - то не обязан.

 

[PAMELLA]

Т.е. если режим установлен, то обязан, если не установлен - то не обязан.

Работодатель обязан ознакомить с режимом. Режимом, установленным работодателем. Обязанность ознакомить никто не отменил. А фраза "установленным работодателем" означает не то, что если он установлен, то знакомить, если не установлен, то забить, а то, что работодатель самостоятельно устанавливает этот режим, а не прибегает при его определении к каким-то обязательным законным формулировкам в этой части.

Кстати, если уж ссылаться на этот же закон, то там же установлена и обязанность работодателя знакомить работника с перечнем информации, которая составляет ком.тайну (разумеется, работника, котоырй будет иметь к ней доступ). Этот перечень опять же определяется работодателем, и опять же, одна обязанность следует из другой.

 

[favoritka]

Мы опять не поняли друг друга Режим коммерческой тайны может быть установлен или нет. Так, если он не установлен, то Положения о коммерческой тайне и пр. - нет. Т.е. не принято никаких мер по сохранению информации. Знакомить работника фактически не с чем и допускать его не к чему

Читать дальше...

Статья 10. Охрана конфиденциальности информации


1. Меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя:
1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
5) нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
2. Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в части 1 настоящей статьи.

Можно, конечно, просто сказать: "учти у нас надо соблюдать коммерческую тайну", но это не то.
Может быть в Москве и по-другому, но у нас предприятия (даже довольно крупные), где по-настоящему установлен режим коммерческой тайны - можно по пальцам пересчитать. И ни один закон не обязывает работодателя устанавливать режим коммерческой тайны. Это его право, а не обязанность.
И с 01.01.08 режим коммерческой тайны будет устанавливаться только в отношении информации, составляющей секрет производства (ноу-хау).

Если мы говорим именно об ОБЯЗАТЕЛЬНОСТИ наличия Положения о коммерческой тайне в организации, то я считаю, что его очень желательно иметь, но тем не менее, не обязательно.

 

[PAMELLA]

Если в компании есть сведения, которые являются тайной, а таких компаний по Москве море (и даже не обязательно крупные), то работодатель защищая сам себя регулирует этот вопрос локальным аком. На словах-фигня, потом с работника ничего не спросишь. А если в ТД написано "обязуется не разглашать ком.тайну", то должен быть лок. акт, который ту тайну регулирует. Нет акта-пожалуйста, но тогда и в ТД не писать данную обязанность работника, и не спрашивать с работника ничего.

 

[favoritka]

то работодатель защищая сам себя регулирует этот вопрос локальным аком. На словах-фигня, потом с работника ничего не спросишь. А если в ТД написано "обязуется не разглашать ком.тайну", то должен быть лок. акт, который ту тайну регулирует. Нет акта-пожалуйста, но тогда и в ТД не писать данную обязанность работника, и не спрашивать с работника ничего

В этом я с тобой абсолютно согласна. Если работодатель хочет защитить себя, то он примет локальный акт. А если такого акта нет, то абсурдно писать в трудовых договорах "не разглашать коммерческую тайну", потому как не определены сведения, составляющие ее.
У нас установлен режим коммерческой тайны. Помимо Положения куча документов, которые я называла выше. А работники, допущенные к работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну, подписывают отдельное соглашение о допуске к коммерческой тайне.

 

[favoritka]

Унифицированные формы (о кадровых говорю) утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и указаний по их заполнению". Унифицированные формы первичной учетной документации, в силу п. 2 Постановления N 1, являются обязательными для организаций всех форм собственности. Ряд исключений предусмотрен для бюджетных организаций. Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. N 20, установлено право организации при необходимости вносить дополнительные реквизиты в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций). Но все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения. Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации (например, учетной политикой)
Порядком так же предусмотрено, что форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться. В частности допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободных) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.
Некоторые специалисты склоняются все же к тому, что унифицированные формы кадровых приказов носят рекомендательный характер. Но, несмотря на это, кадровую документацию лучше вести именно по унифицированным формам, так как многие из приказов поступают в бухгалтерию и здесь уже можно говорить об обязательности этих документов. Т.к. в соответствии со ст. 9 закона "О бухгалтерском учете" на основании первичных документов (приказ о приеме на работу, приказ об увольнении, приказ о направлении в командировку, приказ о предоставлении отпуска и пр.) осуществляются выплаты, которые включаются в расходы организации в целях уменьшения налога на прибыль. В случае отсутствия унифицированных форм первичных учетных документов, налоговые органы вправе не принять применяемые организацией самостоятельно разработанные формы, в качестве первичных документов, так как они не соответствуют требованиям пп.4 п.1 ст. 252 НК РФ.

 

[Helena Hail]

favoritka, по-моему есть более позднее постановление, либо 2006 или 2007...

 

[favoritka]

Helena Hail
Не знаю... У меня "Консультант" самым поздним выдает только ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ"

Статус у данного постановления действующий.

Да и пользуются все этими унифиц. формами.

 

[PAMELLA]

Я заморочилась такой проблемой. Организация (А) реорганизуется в форме выделения. Организация А будет иметь в уставном капитале выделившейся компании (Б) 99%. При этом Б будет заниматься деятельностью, которой занималась А (за редким исключением). Соответсвенно, в А будет серьезное сокращение штата.
А теперь вопрос, над которым я задумалась, - обязан ли работодатель А предлагать сокращаемым работникам должности (можно сказать теже самые, которые они занимали в А) в выделившейся организации Б?
Меня интересует судебная практика и прочая нормативка. Сама нашла только общии положения, к сожалению
У нас просто тут расхождения во мнениях с одним нашим юристом - я считаю, что предалгать эти должности А не обязана, поскольку Б является другой организацией, другим юридическим лицом. А по ТК при сокращении штата необходимо предлагать все должности у данного работодателя в данной местности. Из постановления ВС РФ ясно только что подразумевать под местностью - это границы административно-территориального деления; а структурные подразделения-это филиалы, представительства, отделы и т.д.
Так вот вопрос такой, являются ли должности в "дочке" теми самыми вакантными должностями у данного работодателя в данной местности? Здесь хотя бы с т.з. ГК дочка не является "данным работодателем", посколкьу работодатель (по ТК) это конкретное юр.лицо или физик. А дочка является самостоятельным юр. лицом. Просто ситуация такая, что сокращаемые работнички могут пойти в суд.
Может кто сталкивался.

 

[Lenusik]

А теперь вопрос, над которым я задумалась, - обязан ли работодатель А предлагать сокращаемым работникам должности (можно сказать теже самые, которые они занимали в А) в выделившейся организации Б?

Не а, он будет предлагать те должности, которые остались в компании А, ну а если эти должности те же самые, то он их обязан предложить в первую очередь. В компании Б предлать не обязан, это другое юр. лицо, другой работодатель.
Дочка - это самостоятельное юр. лицо, хоть и частично подчиняется "материнской" комании, так что это не данный, это уже другой работодатель

структурные подразделения-это филиалы, представительства, отделы и т.д.

в данном случае только филиалы и представительства и иные обособленные структурные подразделения, находящиеся в другом регионе. Под данной местностью я думаю следует подразумевать с точки зрения налогового права, в пределах юрисдикции определенной налоговой инспекции, т.к. если создается подразделение, которое относится к другой налоговой, это считается стационарным рабочим местом, если создано на срок более месяца, и должно быть поставлено на учет в налоговой, т.е. это уже другое обособленное структурное подразделение. И мне кажется, что именно этой точки зрения и следует придерживаться. Законодательно четко этот вопрос не урегулирован. Я работаю в компании, где по всей стране филиалы, но пока с таким делом не сталкивались еще, т.к. не сокращаем штат, а наоборот расширяем, растем короче...
Отделы в пределах "данной местности" не считаются...

 

[PAMELLA]

Отделы в пределах "данной местности" не считаются...

Я в том смысле, что по постановлению ВС позиция такая, что при сокращении нужно предалгать все имеющиеся ваканскии в этйо местности, в том числе в друих структурных подразделениях и филиалах и представительствах.

Дочка - это самостоятельное юр. лицо, хоть и частично подчиняется "материнской" комании, так что это не данный, это уже другой работодатель

Вот и я о том же. Пытаюсь объяснить это коллеге-пока безуспешно

 

[favoritka]

У нас просто тут расхождения во мнениях с одним нашим юристом - я считаю, что предалгать эти должности А не обязана, поскольку Б является другой организацией, другим юридическим лицом.

Я тоже считаю, что не обязана. По тем же основаниям.

являются ли должности в "дочке"

Фактически это - не "дочка". Это новое юрлицо со своими правами и обязанностями. Права и обязаности к вновь созданному юрлицу (пусть в форме выделения) переходят в объеме, предусмотренном разделительным балансом. При этом никогда не встречала того, чтобы разделительный баланс предусматривал какой-то "дележ" прав и обязанностей перед работниками.
И вообще это равносильно тому, что я - руководитель организации "Х" предлагаю при сокращении должности в абсолютно другой организации "Y" (со своим руководством), потребностей в трудовых ресурсов которой я не знаю и знать не могу, как не знаю и о наличии вакантных мест в той организации.

 

[PAMELLA]

Фактически это - не "дочка".

99% организация А имеет в уставном капитале Б) - дочернее, зависимое, не суть.

При этом никогда не встречала того, чтобы разделительный баланс предусматривал какой-то "дележ" прав и обязанностей перед работниками.

Там, конечно, права и обязанности перед работником не будут предусмотрены. Но, скажем, А занималась оказанием юридических и Айти услуг. При выделении новая фирмочка Б будет заниматься юридическими услугами, а А оставит себе только айти услуги. Таким образом, в Б сохранятся все теже же должности, что были и в А. При этом предположение коллеги-сокращенные из А пойдут в суд именно на этом основании

 

[favoritka]

PAMELLA
А у вас реорганизация уже прошла и новое юрлицо зарегистрировано? Т.е. вы сокращение проводите до того, как реорганизация завершена или после?